趕在春節(jié)前的2月11日，中國聯(lián)通發(fā)布了關(guān)于限制性股票激勵計劃及首期授予方案等一系列相關(guān)公告， 明確了股權(quán)激勵的規(guī)模、7855人名單、價格以及個人出資資金獲取方式。
中國聯(lián)通混改的重大制度改革至此基本落地，2月7日聯(lián)通董事會已經(jīng)提前換屆，BATJ進入聯(lián)通董事會人員名單也已經(jīng)公布。
聯(lián)通員工一小步，國企員工持股的一大步
此次聯(lián)通員工股權(quán)激勵計劃落地，對于聯(lián)通員工來說是核心員工與公司建立更長期利益捆綁的一小步，對于整個國企員工持股來說，則是歷史性的一大步。
自從上個世紀八十年代后國企員工持股被探索以來，出現(xiàn)了不少問題，比如利益輸送、內(nèi)部人控制、國有資產(chǎn)流失等等，以至于國企改革大都把員工持股視為禁區(qū)，改改停停，直到十八屆三中全會后，以及在四中、五中等會議之后，國資委才在2016年8月份發(fā)布了《關(guān)于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點的意見》，標志著國企員工持股在中央層面掃除了制度障礙。
但是在操作層面，國企員工持股仍然是慎之又慎，能夠真正突破的并不多，比如有多位學者研究發(fā)現(xiàn)，在員工持股比例上，國資委規(guī)定的上限是30%，但是大部分企業(yè)都沒有突破10%的比例，中國聯(lián)通的比例也只有2.8%，實在是涉及到國有資產(chǎn)的保有問題，存在頗多需要突破的制度瓶頸。
中國聯(lián)通借助此次混改，在央企集團公司層面全集團實行員工持股，是第一家，為后續(xù)中央層面國企的改制打破了堅冰，不能不說是國企改革員工持股的一大步，很多地方省市也出臺了國企員工持股的地方規(guī)定，比如北京、上海等地方，聯(lián)通的價值在于既為央企也為地方國企提供了可資借鑒的模板。
聯(lián)通混改的效率，能否獲得真正的提高？
有經(jīng)濟學者的研究顯示，混合所有制改革當國有資本與民營資本的比例處在一個合理的區(qū)間是，其全要素生產(chǎn)率要高于國有獨資、國有控股和純民營資本。
人民大學學者劉小魯和聶輝華兩位教授在2015年發(fā)表過一篇文章討論過混合所有制企業(yè)的效率問題，他們的研究有一個重要的發(fā)現(xiàn)：全要素生產(chǎn)率與國有資產(chǎn)比重間“倒U型”關(guān)系的拐點大約在19%處。
中國聯(lián)通混合所有制改革的國有資產(chǎn)與非國有資產(chǎn)比例是中國聯(lián)通（36.67%）、中國人壽（10.22%）、國企結(jié)構(gòu)調(diào)整基金（6.11%）總的持股比例為53%，其他的為非國有資本，按照劉聶兩位學者的研究，這一比例超過了“倒U型”關(guān)系的拐點的19%。
但是我們并不能就此就斷定中國聯(lián)通的全要素生產(chǎn)率會降低。但是以勞動生產(chǎn)率而言，中國聯(lián)通在同行業(yè)中顯然是比較低的。
不過根據(jù)劉聶兩人的研究發(fā)現(xiàn)，混改后的聯(lián)通可能在全要素生產(chǎn)效率上會優(yōu)于國有控股或者國有獨資企業(yè)。
有兩個因素影響了混改企業(yè)的生產(chǎn)率，劉聶的研究發(fā)現(xiàn)，市場勢力和信貸配給是導致混合所有制企業(yè)銷量優(yōu)于國企和民企的原因。
一是在信貸配給上，銀行更愿意給國企性質(zhì)的企業(yè)提供信貸，所有他們的現(xiàn)金流基本不受約束；二是混合所有制企業(yè)在市場勢力上更有影響力，比如在一些涉及到國計民生的重大ICT項目上，可能大型央企、政府部門更愿意與中國聯(lián)通這樣的公司合作。
與此同時，民營資本帶來的公司治理結(jié)構(gòu)、資本、人才和技術(shù)優(yōu)勢就給混合所有制企業(yè)帶來了更好優(yōu)勢。這些優(yōu)勢在市場梳理和信貸配給的催化下，競爭優(yōu)勢更強。
如果進一步考慮到核心骨干員工持股，這些處在關(guān)鍵崗位、擁有企業(yè)競爭核心知識、經(jīng)驗和資源分配的人，在股權(quán)的長期激勵下，能夠形成與公司發(fā)展目標相匹配的共同精神力量，將能夠進一步提高中國聯(lián)通混改后的要素生產(chǎn)效率。
當然，這是純理論的推演，能否在國有資本控股人、國有企業(yè)代理人（高管）、民營資本力量、核心員工之間形成協(xié)同合力，還取決于外部資源互補、公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化改善、行業(yè)管制環(huán)境、技術(shù)進步、人才隊伍等多項內(nèi)外因素。
不過可以肯定的是，混合所有制改革必然能夠給中國聯(lián)通帶來業(yè)務、治理結(jié)構(gòu)、文化和資源的變化，效率即使不是在全局，在很多局部也會有所提高，獲得某些競爭優(yōu)勢，比如聯(lián)通引以為傲的2I2C和2B2C，甚至2I2B，在過去的一年多里，行業(yè)也見證了聯(lián)通的諸多進步和業(yè)績的改善。
只有7855人持股是否會帶來不公平和階層固化？
聯(lián)通是否將會變成少數(shù)人的公司？或者說只是資本所有人、國企代理人（高管）和持股員工的公司呢？
這個問題涉及到國有企業(yè)員工持股改革所涉及的公平問題。
不過我們需要認識到的現(xiàn)實是，在早期有關(guān)國企改革路徑的討論中，財政部、發(fā)改委、國資委等相關(guān)部門就否定了國企全員持股的選項，骨干持股成為唯一的選項。
這一點，可以從兩個角度解釋：從改革風險的角度，全員持股可能在改革失敗時讓改革的后果難以被承受；從改革的初衷看，也與國企改革是提高國企效率的初衷不符合。
但是問題并沒有消失，即聯(lián)通50萬員工只有7855人持股，是否會造成員工之間的不公平，尤其是身份和地位的不平等。
我相信中國聯(lián)通在公布配股名單之前，是有一套甄選核心員工的標準的，這些標準可能是建構(gòu)在以前的工作經(jīng)歷、經(jīng)驗、資歷、能力、崗位、位置等多個維度之上的，盡管有人詬病國資委的員工持股指導意見沒有詳細規(guī)定核心骨干的標準，但是客觀的說，有一個企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境不同、對人才的素質(zhì)要求不同，你也很難要求資本監(jiān)管部門作出如此之細致的規(guī)定。
按照一套標準，自然可以選拔出一批名單，對于在名單的人選，對這套標準的認可可能多于否定；但是對不在名單，又看好聯(lián)通發(fā)展，希望收到長期激勵的人而言，這套標準就是需要討論的靶子。
不過聯(lián)通給核心員工配股的方案，有一個細節(jié)值得注意：聯(lián)通計劃預留4485.6萬股，占授予總量的5.3%，占當前公司股本總額的0.1%。這部分預留我推測，應該是吸引人才的，比如對新晉升到核心崗位或者成長為核心骨干的員工。
但是有一個潛在的隱憂則是，持股員工是不是有可能在形成固化的階層，比如在涉及到關(guān)鍵的崗位遴選、人才培養(yǎng)、利益分配、考核晉升等多方面自覺或者不自覺的形成一個固化的團體？
更為值得思考的話題是在國有企業(yè)的持股員工與非持股員工之間是否有可能形成基于持股的身份不平等，進而在企業(yè)思維結(jié)構(gòu)和企業(yè)發(fā)展目標的建構(gòu)和理解上形成兩個截然不同的階層？
如果是這樣，那么傷害將是不可逆的，不可修復的。有學者認為，對于嚴格規(guī)定了員工持股不可交易的條款，實際上限制了國有企業(yè)對真正認同公司價值、目標核心精英的發(fā)現(xiàn)，如果可以允許持股員工把手中股權(quán)以一定的組織認可的方式和流程在公司內(nèi)部交易，并控制個人持股整體比例，或許將更能夠建立起支撐公司發(fā)展的核心骨干團隊。（有關(guān)方面規(guī)定個人持股不能超過1%）
此外，對于配股員工來說，目前看整體配股比例還比較低，無法發(fā)揮手中股權(quán)的力量在公司經(jīng)營決策中發(fā)揮作用，無法在中國聯(lián)通的經(jīng)營決策中發(fā)揮作用，所以看上去更像是福利，而不是激勵。
不過聯(lián)通員工持股畢竟是邁開了國企員工持股的一大步，我們不能指望改革一步到位，也不能對改革帶來的問題采取鴕鳥政策。
因為聯(lián)通是一個縮影，國企員工持股將是一輪新的大潮，來勢兇猛：到2017年11月底， 22個省國資監(jiān)管部門制定了國企員工持股試點的實施辦法或操作細則，27個省158家地方國企子企業(yè)正在開展員工持股試點。
所以，對于聯(lián)通員工持股的后續(xù)發(fā)展，還需要持續(xù)的觀察，我會繼續(xù)關(guān)注的。
